Importancia de las Pruebas Psicométricas en la Selección por Competencias

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Los cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores.

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es la SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS.

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La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, aunque mantiene etapas del proceso similar.

Las pruebas psicométricas son de gran ayuda al momento de hacer evaluaciones objetivas del personal. La psicometría se basa en la comparación de un candidato con la media poblacional de un sector específico. Es por esto que hay que tomar en cuenta el BAREMO de una prueba antes de su aplicación.

Existe infinidad de pruebas psicométricas en el mercado que pueden medir personalidad, habilidades, competencias, inteligencia, trabajo bajo presión y demás elementos que componen la psique. Todas dependen de un marco teórico y de los procesos de validación y estandarización.

Los resultados que arrojen las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos, pudiendo reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

La diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional es que en ésta última se realiza una radiografía hacia el pasado, y con eso se trata de determinar el comportamiento futuro, pero en la selección por competencias se hace un análisis con el objetivo de predecir el comportamiento futuro basado en los potenciales.

Ahora, gracias axxx internet, existe la manera de evaluar candidatos vía e-mail. Esto reduce muchos los tiempos de aplicación. Por lo general, esto se usa en un primer momento de selección, cuando se establece un “filtro” o “pre-screening” del personal. Así, se puede evaluar a un gran número de personas inicialmente y asegurarse que los mejores pasen a la siguiente etapa.

Es importante acompañar a las entrevistas por competencias de pruebas psicométricas. Este segundo tiempo de aplicación de pruebas nos dará ideas más claras para predecir el comportamiento, aparte de que en este punto tendremos más control sobre el contexto bajo el cual el candidato realiza el test.

Para asegurarse de tener al mejor personal es importante evaluar todos sus aspectos y considerar no sólo la situación pasada y actual, sino la posibilidad de crecimiento y el potencial que presenta. Es importante comprender que el candidato que entra no sólo va a suplir una necesidad actual sino que tiene que cumplir con las necesidades futuras de la empresa.

El futuro de la empresa depende del futuro de las personas y no de su pasado.

Fuente: Humanízame
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